Según una encuesta realizada para el Instituto de Acoso Laboral con sede en Bellingham, Washington, el 37 por ciento de los trabajadores estadounidenses, 54 millones de personas, afirmaron haber sido víctimas de “hostilidad” en el lugar de trabajo. “Ambiente laboral hostil” y “entorno laboral hostil” son frases que se usan comúnmente, pero en realidad, pocas situaciones cumplen con la definición legal requerida. La conducta y el discurso que son intimidatorios, abusivos o de otra manera ofensivos, que van más allá de bromas casuales o aisladas, se consideran “hostiles”. El uso indebido del término “entorno laboral hostil” aumenta la tensión en el lugar de trabajo y tensa la relación entre el empleador y el empleado y/o compañeros de trabajo. Actualmente no hay una ley federal que prohíba explícitamente el “acoso” en el lugar de trabajo. En su lugar, se han establecido leyes para proteger a los trabajadores del acoso y la discriminación. Leyes como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, la Ley de Igualdad Salarial, y así sucesivamente, prohíben la discriminación y el acoso en la mayoría de los lugares de trabajo. Algunos lugares de trabajo están excluidos debido a su tamaño o la estructura de la fuerza laboral. Las leyes contra la discriminación protegen a los empleados de ser tratados injustamente en situaciones de contratación/despido/cese de empleo o decisiones de promoción o asignación de trabajo, etc., basadas en su inclusión real o percibida en una clase protegida. Los empleadores no pueden basar las decisiones laborales en la raza, el género, la edad, la etnia, el estado civil, la afiliación religiosa, el estado de veterano, la discapacidad y, en algunos casos, la afiliación política, el estado de padre o la orientación sexual de una persona. Además, los empleadores no pueden tomar represalias contra los empleados que presenten denuncias de acoso o discriminación. Determinar el acoso o la discriminación puede ser difícil porque los empleadores rara vez admiten tratar a alguien injustamente basándose en la inclusión real o percibida de los empleados en una de las clases protegidas. Por lo tanto, el acoso y la discriminación deben ser probados examinando las circunstancias en su conjunto. Para establecer la discriminación, una persona debe demostrar:
- Él/ella era un miembro real o percibido de una clase protegida
- Él/ella estaba realizando un trabajo satisfactorio
- Él/ella fue sometido a una acción adversa de empleo que otros compañeros de trabajo no protegidos que hacían esencialmente el mismo trabajo no fueron sometidos o que él/ella fue reemplazado por una persona no protegida
Para reducir la mala aplicación de la acusación y el riesgo de responsabilidad, los empleadores deben implementar políticas claras sobre el acoso y la discriminación y luego seguir y hacer cumplir los procedimientos. Se debe establecer un plan claro para informar e investigar las quejas y los empleadores deben hacer un esfuerzo sincero para resolver rápidamente cualquier queja o problema legítimo que surja.
Abogados de Derechos de Empleados en Seattle
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